主管(指導者)要如何教
小摳老師提供以下幾點做參考，希望企業可以有所體會
一、以具體的語言指導員工
「品質第一」「盡早提出」「確實做好」共通點就是，含糊不清且太抽象。
主管能力很強會常忽略這一點，認為員工應該會知道如何符合預期，但事實上主管講的模稜兩可，員工根本不知道該怎麼做，因此不管是在幫員工訂立目標、時間或是希望他學習某項工作行為，都一定要明確且具體的表達相關內容。
二、具體告訴員工該採取的行動
可參考MORS法則將行為加上具體性來表達
Measured 可測量 - 可計算或可寫成數據
Observable
可觀察 – 無論是誰都可以看的出是什麼樣子
Reliable 可信賴 – 可辨識是否屬於同一行為
Specific 可明瞭性 – 一清二楚的做法
行為的描述必須符合這四項原則，只要這樣具體寫出來，就能知道要教員工那一件事，並可評估員工的學習狀況
三、當上對下的翻譯機而不是傳聲筒
高階主管還要能「翻譯」經營階層的話，經營階層的用語通常會比較抽象，這是因為經營階層相信管理者及員工都能有智慧的去完成，此時高階主管就要能將抽象的目標轉為具體的行為，告知員工具體做法，而不是將上級的話原封不動的傳給員工。
四、設定共同目標並轉化為具體行為
主管教導員工常常給予理所當然的目標，例如「提高溝通能力」「要更積極做事」，而這些目標雖然大家都聽得懂但是確不知道如何做；又設定理所當然的目標，是以主管的想法或是理念去設定目標，訂太高員工容易有挫折感而放棄，訂太低員工因為容易達成而喪失成就感，使做事或學習流於形式，因此訂定一個具體可行的共同目標並且在時間內完成，是指導者應有之作為。
五、每次最多只限三項行為，無論要教導或指示員工
人無法一次記住多件事情，員工表現不如預期很多時候是因為同時間處理太多事情或接收太多資訊，所以在指示或教導員工的時候千萬別太貪心又或者太放心，「3」對亞洲地區來說是一個簡單又有影響力的數字，每次最多教導三項「行為」而不是三項「工作」。
六、製作不必做的清單
根據帕雷托法則(20/80法則)
80%的業績由20%的人創造；20%的業績由80%的人來彌補
這是因為20%的員工可以有效分出「劣後順序」，可以清楚的知道為了完成目標，必須做哪些事，而不是先做哪些事，應該割捨哪些對績效無關的事，簡單的說20%的人知道「該做不該做」而不是何時該做，當員工無法分辨該做與不該做時必然按照自己的歸類方法(先後順序)去做，結果常常發生事情做了，績效依然無法提升，主管的角色就是能明確的傳達，為了要答到我們的目標，必須做的工作項目，必須做的工作行為，明確的指出其他的行無對這目標是無效的。
七、讓員工知道這個行為的意義
在進行團隊或是部門合作計畫時，通常只是聽話照辦，很少會知道這樣做的意義，但是對計劃本身而言，每個環節的工作都是相當重要的，嚴格一點說做裡面的行為都是相當重要的，計畫的成功，就是靠這一個一個行為所累積下來的，讓員工清楚知道行為的含意，員工才能夠確實執行並採取應該採取的行動。
八、不要太信任員工
「我懂了」其實和「我知道如何做」之間有著很大的差距；通常主管教導完問員工懂了嗎？通常都會得到「懂了」這個答案，但往往結果總是出乎意料之外，這之間除了不懂卻不好意思說的員工外更有一些他們認為已經懂了，事實上卻理解錯誤，或者連自己究竟懂了沒都不知道的員工也不在少數，良好的工作教導步驟是必需的，如下圖所示
九、創造員工成功的經驗
工作教導目的在於「讓員工了解他們不懂的事」、「讓員工學會原本不懂的事」，還有另一個重點常被忽略，「讓員工隨時都會做他們原本已經會的事」，交付員工確實可達成的工作行為，累積功的經驗，累積信心，對於那些不知道該怎麼做事或怎麼教都不會的員工，放棄是最差的選項，交付一份他一定可以完成的工作協助他們成功，擁有的成就感越多，對自己月有信心，主管再慢慢的加強工作強度。
十、適當的讚美與訓斥
為了要更有效的教育員工，必須善用「讚美和訓斥」的能量，很多主管即便知道這件事，確很少做這件事，那是因為在工作過程中，主管也從未被稱讚過，所以在成為主管後，也不會稱讚員工了；對事不對人，要知道稱讚的重點不在員工的品性或是個性，而是他的「行為」，只要把重點放在行為上，就不會覺得讚美是一件困難的事了，有鑑於此，如果要員工某種特定的行為常常出現，就給予讚美；如果想改善對方的行為時，則需給予訓斥，訓斥員工時跟讚美一樣，只針對員工的行為，不針對人格或個性，必須將問題鎖定在「該做卻沒有做」、「不該做卻做了」的行為，同時在訓斥的同時也要能提供具體可供改善行為的辦法防止員工再犯。
十一、利用定期回饋完成教導
工作教導後至少每兩週與員工共同檢視行為記錄，只要主管與員工共同檢視，就能發現行為的好發性，有無符合主管要求並能針對良好的行為加以強化，如此員工才有機會持續做出你希望他做的行為。
十二、運用方法提高學習效果
當我們在教導某行為時大腦會優先處理眼睛或耳多接觸到的資訊，如果教的方法當可以協助大腦判讀資訊並得到出其不意的效果，方法建議如下
在管理或教導上多數人都講求帶人要帶心，但收買了員工的心只能讓員工賣力為你做事，對效率提升並不一定有顯著效果，唯有透過「行為」的改變而建立制度才有辦法讓員工有所依循，進而短時間內提高效率。
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