搞懂這些你也能順利教導員工(上)

搞懂這些你也能順利教導員工

 

管理者或管理幹部，總是會為了指導或培育下屬而傷透腦筋，要不是覺得下屬的表現不如預期，就是覺得怎麼教都教不會，年紀較輕的主管，經常因為下屬聽不懂自己的意思，而大發雷霆或感到煩躁不安，資深的主管則因自己和下屬之間的年齡差距而感到管理無力，此外無論是哪個階層的管理者，不少主管認為員工之所以做不好工作，原因是出在員工自己身上，認為他們不夠認真或缺乏幹勁，所以自己親力親為，最後反倒把自己搞得精疲力竭。

有不少企業將指導員工的責任，推給直屬主管，或是線上所謂的熟手，而主管或熟手也只能靠個人的能力和力量去教，但如果主管不知道該怎麼教，又或者用以前學習的模式教，下屬的表現自然無法讓人滿意。

首先請大家來看幾張圖並且簡單思考一個問題，到底是態度容易改變或是行為容易改變呢?

怕小朋友走路被桌角割傷，拉了張椅子，簡單的動作讓所有行為都改變了。

由圖可知，態度、規範、控制方法、再加上意圖可產生行為，而行為的改變卻不一定可改變態度，解決問題的「關鍵」在行為，也因此教導員工，提升員工的能力，可從行為改變著手，形成習慣後，才改變態度，這樣做才有效率。

教之前必須知道的事

「無論怎麼教業績還是沒有成長」「明明教了，怎麼還是做錯」，原因很簡單因為教法不適合對方，所謂「教」就是要引導對方做出你希望他做的「行為」，而教導過程中，員工之所以願意繼續學習，基本動力就是來自於主管或前輩的認可，所以如果要好好的教導員工，主管就不能只是重視員工工作的結果，而要更在乎員工在行為上的展現，在認定是下屬的錯誤之前，需先反省自己的做為。

   教導部屬，主管其實可以做更多

想改變員工的行為，要先了解員工的工作動機和目標，必須要能掌握員工希望透過工作獲得什麼樣的成長，透過走動管理體現三現，多聽聽員工說話，了解部屬的煩惱，建立彼此的信任，讓員工知道管理制度後面人性化的一面，主管不要避諱談自己失敗的經驗，多談些自己如何失敗可以有多從好處，可以讓員工知道你和他們一樣也是會有失敗的時候，其次也可讓員工有多一層的選擇，避免重蹈覆轍。

    主管必須要為員工做的事

將教的內容分為「知識」和「技術」，可以用講述的部份當作知識去傳承，必須要體驗的做為技術去實作，這樣區分可以很簡單的知道當員工學習狀況不如預期的時候，到底是技術不成熟還是知識不正確，找的出原因就可以對症下藥，分解成功的工作行為，將每一個行為拆解的越細越好，並將每一細節標準化，確認員工是否曾經做過類似的工作，了解員工知道什麼，能做什麼，更要知道有時候員工知道並不一定會做，針對沒做過的行為或知識分開做加強，可以讓事情更精準。