當核心職能遇上豐田式管理的員工訓練

為什麼會下這個標題呢?豐田式管理與員工核心職能訓練，這原本其實是兩個不同的議題，但是談的都是最根本「人的動機」，這樣說吧！你或許有辦法牽一頭牛到溪邊，但是你沒辦法強迫她喝水，除非是她自己願意。    要產生行為首先就必需要有那個動機，才會甘願去做，簡單來說因為肚子餓想吃東西才會去找東西吃；也因為心繫公司才會主動去做出有利於公司的行為，但是現今企業多半還是著重在技能訓練，做的就是按部就班來的訓練，對於動機的訓練較少著墨，這又甚麼問題呢?按步就班不是就不容易出錯嗎?請跟著老師一起來探討吧!    先思考下列兩個問題，您或者貴企業中是哪一個答案的居多呢~? ①   3 + 5 = □    6 X 6 = □ >按部就班，沒有指示就不知道該如何做 ②   □+□ = 8     □X□ = 36 >多面向思考，能夠活用所學自動思考可行方法

   看出問題點了嗎? 按步就班是很好，但是很容易培養出死守規定、墨守成規的機器人員工，導入豐田管理的企業都會遇到，在改善初期找到一些浪費並訂下守則來改善浪費，之後就很難再發現其它的浪費了，這是在訓練過程中忘了培養員工做的動機，這並非豐田式管理所期盼的精神，培養人才絕對無法速成，按照步驟雖然可以得到短期綜效，但是一但遇到問題時就容易因沒有遇過這一類的突發狀況而不知所措，生產現場的工作是環環相扣，常常在這種突發狀況發生時造成包含原物料、時間、成本、財務，人員等過多的損失，老師常常看到很多公司事故報告或是異常報告都是在寫防範再發，但是想想為何不在訓練前就加進預防的觀念呢?與其事後花時間檢討，花時間責罵員工，倒不如用這時間來教育員工，訓練其融會貫通的能力，面對訂立好的守則除了遵守之外，還要能融會貫通，藉由提案改善制度，結合績效或獎勵，讓員工能「發揮智慧」，在既有的規則中找出可以改進的問題點，面對一個目標時從各種不同的角度去思考，訓練必須是活的教學而不是死的給予，豐田管理談到企業之所以強大在於「創造產品之前能先創造人」，與核心職能不謀而合的是強調「動機」為做事之根本，所以企業要想能持續精進,預防事故再發，在人才培訓過程中就要能適當提供誘因(表揚、升遷、獎金，績效考核…等制度)促使員工發自內心的動機，才能讓訓練發揮功效，訓練出願意為公司做好事情而不是只為公司做事情的員工。