從新聞事件「台灣月均薪48K 賴揆：可對老闆說給太低」看工作熱情的效應

看到標題的當下，應該全台灣都地震了，我想不只老闆跳腳，連勞工也跳腳了。

老闆說：經濟成長指數根本來不及應付政策的要求。

勞工說：哪來的48K，那些都是幹部才有可能，都是一些高薪者拉高了月平均薪。

學者說：應該是中位數48K，不是平均薪48K。

也因此，產官學各有說法，也罵成了一片，我們不討論政治，也不論是否失言，我們只試著來理解這段新聞背後所帶來的效應。

                                                                                                                                       圖片來源：ETtoday新聞雲

勞工為什麼謾罵成一片？據了解，普遍員工認為薪資不及48K，且離48K仍有一段差距，因此才會抱怨，但試著想想，抱怨完之後…然後呢？工作依然要做，日子依然要過，且因為工資不及48K，因此工作越見消極，淪為有做就好的員工，在工作上提不起熱情，不想負責任，也因此無限循環，離48K仍然是遙不可及。

薪資成長不能說的秘密

有一位夥伴告訴老師說：老師，我進公司2年了，薪資都沒有調整果，一直都是25K，當初也是很有心要進來工作，搞得現在心灰意冷，既然公司都不調薪，那我就將自己的工作做完，其他的不管了，我一聽之後，笑笑答，這是一個很簡單的數學問題+因果問題啊，你每個月領25K，所以只做25K的事，那公司每個月收到你的產值就是25K的產值，所以公司每個月的獲利也就趨於平穩，沒有成長，那既然公司都沒有成長，你怎麼奢望公司會有多餘的錢來調薪呢?

你準備好了嗎？

這次的新聞事件與上述員工的問題有著異曲同工之妙，換個角度想想，與其有時間抱怨，何不用這個時間充實自己呢，我們都知道工作指標中有一項重要的依據就是產值，而產值絕非憑空出現，也不會突然躍進，產值要提升，除了要能理解工作外，還要能熱愛工作，喜歡你的工作，才能將你的能力做最大的展現，能力提升了，實質薪資才有機會提升。

工作力大爆發的關鍵在於…

熱情，絕對是提升工作價值的不二法門，但是，現代人卻容易屈服於現實而忘記了當初工作的初衷，要如何展現良好工作熱情呢，其實光是熱愛工作是不夠的

將工作做好，做精，做巧，才能在工作中找到熱情

一項工作如果無法駕輕就熟，做起來容易綁手綁腳，也因為不熟悉做法，所以不敢放手一搏，每天在工作中提心吊膽，擔心失誤帶來的影響，充滿了挫敗感與矛盾感，難怪會無法產出熱情。

培養的價值必須要有人想利用

很多時候我們都說要培養附加價值，又或者知道要多學習為自己加值，老師曾經看過一封求職履歷，應徵品保工程師，履歷中強調他有10多張證照，包含中英文輸入檢定，金融管理師證照，零零總總一大堆，但卻看不到哪一張跟品保可以攀上關係，對，10多證照都與職缺無相關聯，那既然這些價值不能被單位所利用，當然後來面試就不順利，就算面試過關進來工作，也會因相關技能無法發揮而鬱鬱寡歡，試想如此，又哪來的熱情可以激發呢?

找出自己擅長的部份，持續發展

勇於嘗試，發現自己「擅長」的部份，每個人都有自己的優點、自己的強項，只是我們還沒了解到，勇於嘗試，在工作中發現自己的優點，並不斷的練習，不斷的精進，只要甘願做，透過一萬個小時的練習，也是很有可能成為專家。

熱情的人追求價值的提升與肯定，而非價格的成長，將自己準備好之後，價格自然提升，也因此行政院長說，月均薪不到48K可以跟老闆說，但是勞工真想說之前請先想想，自己準備好了嗎？具備了甚麼技能，工作的職能是否到位且超越該職等，最重要的是我們的產出價值能否為公司帶來實質上的成長，如果這些問題都準備好了，那麼我想不用跟老闆說，老闆們自然會看見，也會創造出符合市場機制的制度的。

廣大的勞工夥伴們，老師不是資方代表，只是將自己的工作經驗心得濃縮出來提供給大家，工作氛圍是自己創造的，熱情是自己找的，自己的價格是自己創造的，在面對下一次的洪流前，將自己準備好吧，擁有籌碼才有談判的條件。

員工向心力提升，創造企業永續經營

首先先問大家三個問題

不曉得大家心中有沒有答案了呢??

沒錯，就是組織內的人，也就是員工。

了解員工真正想要的

人的需求可以說是所有行動力的來源，有需求才會有動力，舉例來說，想喝水你才會去尋找水源，肚子餓你才會去尋找食物，所以當你想成功你才會去尋求方法。所以要想要提升組織向心力，就必須清楚員工真正想要的，並想辦法創造環境讓他有機會得到他想要的，而不是直接給他，要知道被眷養的獅子是沒辦法回到森林裡生活的，所以記住環境的創造，舞台的設計是很重要的。那麼員工真正想要的是甚麼呢?大概可以分三個階層來看，

年輕的員工    >>    擁有自主、創新、學習且獲得晉升的工作環境

中年的員工    >>    工作與生活的平衡、發展機會

資深的員工    >>    工作穩定、被尊重、分享利潤

這三個階段雖不至完全符合每家企業，卻也是不少員工心中的寫照，福利已經不能完全滿足員工的需求，只能說是最基本的條件，越來越多的員工追求的是更高層次的，學習，授權，發展，尊重，共享…等精神

。因此在了解員工的需求後，企業就要能夠在員工在乎的問題上提供相對應的滿足，當員工需求被滿足了，自然向心力就容易提升了。

  

提升員工向心力之建議

良好的企業工作環境

創造良好的工作環境，是企業應有的基本責任，包含心靈上和實質上的考量

心靈上：公司的穩健成長與正向的經營理念是滿足員工心靈上的良好環境因素

實質上：安全無虞的工作環境，工作環境的氛圍，都是實質上影響員工的工作環境因素

工作條件的設定

不要交付員工高於其能力的工作，除非你有良好的準備，例如實施教育訓練

企業目標管理

企業目標理應由員工來達成，但是設想以下狀況時，又會發生甚麼狀況呢?

建立合理公平的內部競爭

為什麼要要創造競爭環境？自古有競爭才會有成長，但競爭也須配合良善鼓勵才有辦法獲得良效，在競爭環境中每個人的出發點必須相同，立足點也應相同，盡量利用團隊力量，不要將能力不同的人放在同一個位子做競爭，而競爭可帶來的好處有

1.激發員工的效率、創造力與危機意識，可讓員工知道優缺點。

2.是有效激勵的必備措施之一。

3.根據統計，透過競爭，可激發員工潛能，至少增加員工25%以上的產出。

績效激勵

良好的績效激勵不是只有給予獎金或是福利，可以有更多的方式來交叉運用，沒有覺得的好與壞，但是要謹慎設計，勿陷入金錢激勵的迷失，因為人的慣性，一旦給予了就很難再做改變了。

強調工作團隊的重要性

主管應該以身作則的表示「只要我們贏了，功勞都是大家的」，主管時時刻刻要擔心的是這個工作團體是否能達到目標並善用以下言語做激勵

用「我們……」代替「我……」

「有些想法想跟各位分享」

「關於這件事，希望每個人都能發表意見。」

「這工作誰能勝任呢？」

「請您務必多多幫忙……」

即時給予正面表揚

管理者給予正面表揚的時機點越是接近該良善行為時，其所發揮的影響就愈大！換句話說就是看到值得讚賞的行為可立即嘉勉肯定，不用等跑完一定流程，再擇日嘉獎，因為屆時，員工可能連當下他做了甚麼都記不得了，還有不一定要有大的成就才讚賞，對一些小成就的肯定會激勵員工去達成更大的成就！在管理中，讚揚的效果遠比責備來的有效且持久！

與員工交流時間

權威式的領導固然會達到效果，但是對於向心力的提升卻不一定有正向提升，在工作中可以藉由早會或是走動管理時，與員工多做交流，包含員工對於公司政策的看法、對產品問題的見解、對績效的期望、對主管與團隊間合作方式的建議…藉此拉近與員工之間的距離，增加員工的參與度，讓員工也有機會可以表達想法，當主管在心裡面跟員工達成共識，員工意見得意抒發，對公司的認同度自然提升，對向心力的提升也會有所幫助。

總之公司與員工之間存在著微妙且不可分割的關係，向心力高公司，其公司較具有發展性，市場的競爭性也較高，公司要想永續經營，努力的方向會有很多，但是搞懂員工需要的是甚麼，並且創造可以獲得的環境來提升員工的向心力，絕對是公司永續經營的重要因素之一，以上分析，希望可以創造更多正向且具競爭力的公司。

企業經營的另一頁重點 企業社會責任CSR

近幾年在企業教學輔導，與經營者言談之間無意間發現，有部份經營者感受到現在的經營環境已大不如從前，利潤一落千丈，競爭者多到隨手一抓就有，政府法令又逐年修正，勞工意識抬頭，能源政策不穩定，接班問題出現斷層，一大堆負面的情緒湧上心頭，要不是顧及到有好多個一起打拼的員工，好幾口家庭嗷嗷待哺，秉持著企業要有的一份責任苦苦經營，聊到這邊，突然發現原來對某些經營者來說，只要能繼續經營下去就是對社會盡了責任了，然而與此同時，企業社會責任談的並不僅止於這樣一個面向而已呀。

企業社會責任範疇相當的很廣，舉凡與利害關係人相關之權利義務都可列於企業社會責任中，裡面談到更多的是透過CSR進而達到企業永續，經營者秉持著善的概念持續遵守道德規範，積極地對社會經濟做出貢獻，改善員工、家庭，社區居民之生活品質，當然也要對利害關係人負責，對環境及能源也要能達到一定的保護約定，其實說穿了，不是因為有錢了才需做企業社會責任，而是因為盡了社會責任之後才有機會變有錢。

為什麼這樣說呢？簡單說CSR能讓企業形象更正面，雖然說企業的經營主要考量的自然是獲利，然而在一昧追求獲利的過程中容易讓我們失去了初衷，不如反向思考，將這些因就企業社會責任所支出的成本與企業行銷成本相比，是一門划算的生意，透過回饋社會的過程打造正面的企業形象，形象是長久以來展現於外的表現，當企業形象好了，自然獲利就會更順暢囉。

例如蘋果對所有供應商審查時有一重點為供應商員工福利，因為他們相信能讓員工開心才能好的向心力，才不會苛扣員工，這是蘋果對利害關係人的責任。

所以企業社會責任不在只是一個名詞，他已經慢慢地變成一種動詞，台灣證券交易所近幾年也逐漸股利上市櫃公司，再持續獲利之時也要善盡平衡經濟與維持環保的責任，這一點值得所有大小型企業參考。

那麼該怎樣做才算符合企業社會責任呢? 記住！這不是在教我們花錢的活動，所以跟一般的做公益是不一樣的唷，做公益是單次性的影響，執行CSR是長久性的，這是在教我們在賺錢的同時也能對員工、股東、居民、社會、國家都盡責的一個活動，執行的方法當然有很多，包含對獲利的保證，對環境的承諾，對組織的監督，所以最簡單的做法可以從對本業的專業做起，想想我們的專長還能對社會有何貢獻，例如中華電信在災區架設電纜線並與大專院校合作座災區學童1對]1課業輔導，最後這些小朋友也順利地獲得好成績而升學，如果真的想不到該做些甚麼，那麼我想可以從成效是顯而易見的的環境保護議題開始。例如遵守環境保護政策減塑專案的執行減少包裝材料的使用，不過度包裝，公司方面也能夠減少資源浪費、節省包裝及人事的成本支出、並增進能源的使用效率。

凝聚共識，再創團隊高峰

社會環境雖然大不如從前，但是經理人可以做的其實還有很多，執行企業社會責任除了須經營者的支持外，全體員工都能配合更是重點，因為員工也是利害關係人的一環阿！所以全體員工都要有所體認，有時間抱怨到不如花時間充實自己，抱怨是因為自己無能力改變那個現況，抱怨政府，還是要生活在台灣，

抱怨老闆，還是得生活過日子，問問自己~~你有能力改變現況嗎?如果不能，既然如此，抱怨也沒有用，日子還是要過，不如花點時間充實自己然後在你有能力的時候改變現況，當你樹立標竿，那就不用再抱怨別人。

執行企業社會責任好處多多，但是中小企業似乎較少實施，仍然將重心放在如何獲利上，其實執行社會責任也可以不花太多費用，若是可以與自己公司專業做結合，就能重塑企業形象，也可以不用再擔心經營環境不佳，減輕經營壓力員工也可以有一個良善的作業環境，共同為永續企業盡力。

教學有感~母親節前夕的小確幸

教學路上最讓人開心的莫過於讓一群素未謀面的人

在短時間內願意放下自己接受你、理解你，愛上你

母親節前夕~辦訓單位捎來的好消息

剛好可以讓我跟媽媽說~

媽~我做到了而且我會繼續做下去

感謝學員回饋，在教學路上老師會繼續堅持的!

管理基本功 - 員工關係管理

員工關係看似簡單，但卻像是一團枷鎖，需要用心一個一個解開

 

 

    過往許多企業在面對管理的心態上總是將重心放在「品質第一、服務至上、顧客滿意、綠色環保」、所以在管理的政策上大多著重在，「品質穩定與提升，快速服務，優質的服務體驗，符合環境規範為永續盡心力」，如此的管理方式也並無不妥在過去的經營模式中也總能創造獲利，但在近幾年因少子化，人才外流，等等諸多因素交錯複雜的影響，造成關鍵技術無法傳承，人才流動率攀升，員工關係管理的議題才有逐漸受到重視，員工關係的好壞，將是影響一企業能否成功的關鍵之一。也因此，企業為了提升競爭力與對新科技產業的適應，開始採納一連串的員工關係方案，例如福利制度建立，紅利獎金發放，又或透過政府補助專案「工作與生活平衡補助」，希望維持長期良好的員工關係減少流動率，提升員工工作滿意度，並達到提升生產效能及降低人員流動率等目標。

員工關係的重要性

    目前企業面臨的人才斷層是值得被關注的，甚至有企業感嘆，打著高薪也請不到人才，也留不住人才，員工關係會被注重也是因為上述問題所衍生，而在工作上，雇主與員工關係就像拔河一樣，一面倒的話就失去了意義，要能彼此出力，保持協調與慣性，才能使員工關係達到平衡點，進而促進員工積極工作、和諧用工關係的目的。員工關係逐漸被關注的主要原因大多是為了：

員工關係管理是企業在管理中最基本的工作，員工關係能做的好，其他各項管理工作自然輕鬆，在操作上可以考慮由四個方向進行

一、建立制度

    首先要先將工作、流程，進行工作分解，職權劃分，建立相關制度，包含明確的人事規章、晉升制度、考核制度、提案制度、及各項作業標準流程，對各種不合時宜的制度進行改善與修正，至於未建立之制度應以未來發展藍圖為依據建立，員工在工作當中有所依循，就會知所進退，可減少因制度、方法不明確而造成的各項失誤。

二、深層溝通

    建立以人資單位或部門主管為主的溝通管道，加強雙向溝通，及時瞭解員工資訊也讓員工及時瞭解公司資訊及未來方針，並提供相對應的支持和幫助，具體溝通時機與建議做法有以下幾點：

建立問題反映信箱：可以由員工將問題與建議投送至此信箱，並由專人負責管理，及時瞭解員工的問題與建議，對有必要的問題，及時進行解決；

分時分料溝通：員工剛入職的前三個月為不穩定期，也是最容易流動的時期，在此時期內應該針對員工的工作情況，分不同時期，做出不同層度的溝通關懷。

大致可分為：

績效溝通：針對員工績效達成程度進行溝通和輔導，了解員工心態與職能上的缺口，並提供參考辦法。

衝突溝通：通過暢通的管道，及時瞭解員工想法，對於政策的實施，如有不滿意的方面，可做及時修正，有衝突事件時也因為知道員工的需求點，可更中立的去思考。

三、工作氣氛

    辦理部門性或全廠性活動：辦理各項活動，例如、部門競賽，員工旅遊、部門聚餐，讓員工在藉由參與活動的過程中，願意溝通瞭解，培養團隊的默契，放下身段願意為團隊來分擔責任，活動設計要有意義性，最好與時事或員工實際工作情形作結合，才能有效吸引員工積極的參與。

四、設備措施

    可透過員工制服發放塑造公司文化與整體性，供給宿舍或是租屋補助，設置員工餐廳、休息室、交誼廳，強調公司像家的感覺，搭配員工身心平衡計畫辦理閱覽室、臨時托育，對遠距離員工提供交通車或交通補貼、特約餐廳、保健醫療服務，提升員工工作信念及期望。

    員工關係管理，其實還有很多面相可以做，因為每位員工人格特質不同，在意的點也會不同，因此沒有一樣措施或是制度可以完全滿足所有人，所以說先決條件還是在心，公司更用心經營讓員工能看見未來的可能性，工作更穩定，主管更用心觀察讓員工感受到被重視的感覺，唯有員工關係做好，才能繼續推廣其他管理工作，先安內才能壤外，如果簡單基本功都無法做好，內憂絕對會高於外患，員工沒有真正用心在工作，遑論品質及服務會讓顧客有感了。

淺談目標設定

目標設定對於每個人來說是稀鬆平常的事，從小我們就不斷的再做目標設定這件事，考試要考幾分，以後長大要做甚麼，但是到最後真正達成目標的有多少呢？究竟是目標太偉大，還是現實太殘酷呢？市場上很多訂立目標的方法與建議，倒底哪一套最適合呢？其實並沒有絕對的好與不好，而是套用在每個人身上時可以被落實的程度多寡而已，SMART訂立目標的原則，應該可以說是目前最容易被接受，也應該是最被廣為應用的方法吧，底下就來跟大家聊聊SMART原則，一步步建立具體可行的目標！

1.      明確具體（Specific）有特定的任務，讓自己知道要做什麼。

EX：要產出甚麼？有甚麼成果或成效？要變成甚麼？要完成甚麼？

2.      可測量的（Measurable）為目標設定數字，讓自己知道怎樣才算完成任務。

EX：量化後的目標，100萬， 1小時， 10公斤 ，95分 ， 3本書

3.      可達成的（Attainable）列出清單找出能力範圍內能做到的事，透過拆解可將大目標分成好幾個小目標，各個擊破，讓自己更有信心。

EX：每月存3000元化為每天存100元，每月背100單字化為每天背5個單字

4.      實際的（Realistic）現實生活中可取得的資源及各項條件都能配合，確定任務的可行性。

EX：可運用的資源，網路社群、LINE，親朋好友

5.      有時間限制的（Time-bond）為目標設定最後底線，讓我知道何時才能完成任務，而這底線是沒辦法任意更動的(不要因為做不到而異動底線，應該要檢討做法)。

最後最後要注意的是，在訂立目標的每個環節中加入查核點(check point)

底線不變，其餘均可隨著查核的進度不一樣做出微調整先完成短期目標，建立信心再完成其他目標，接著在執行中期目標，最後達到長期目標。

簡單的說

目標設定不要太過雄心壯志，除了劃分短中長期目標外，更重要的是一定要具體可行，不能含糊或是過於膨脹。

目標與願景與願望不同，願景是方向性，而方向是可以修正的，你可以訂立說今年我要存很多錢，所以方向就是存錢。但是目標卻必須是一個可以達成的數字，此刻你必先有一個具體明確能分辨目標完成度的指標，例如：今年要存20萬元。

將SMART 融入生活(舉例)

一般人常說要減肥，減肥這兩個字，這充其量只是願望或願景，要應用SMART 原則將其改變成

每天跑步(實際的)30分鐘(可達成)，一年內(有時間限制的)達到減肥(具體)  10公斤(可測量)。

一般人說要存錢，將其套入SMART 原則

兼職(實際的)兩份工作(可達成的)半年內(有時間限制的)完成存款(具體的)20萬(可測量)

這樣訂立是不是更明確，你還可以將大目標轉換成小目標

例如 

減肥：可以設定每個月減少幾公斤，每天運動30分鐘完成運動減肥每個月一公斤…等等。

所有的環節，都應該考慮得更詳盡一點，按月檢討調整，否則你沒有辦法確認自己的進度，過半年發覺原來自己只進行10%，你終究會自己放棄，浪費時間！

沒有最好的方法，只有最適當的方法，條條大路通羅馬，瞭解自己的長處以及可以動用的有形與無形的支援，發揮最大效能，再將整個訂好的目標計劃告訴好友，因為每個人都有惰性，在有人提醒監督下更可以激勵自己逐步去完成目標，最後要奉勸大家，目標是訂來達成的，訂來超越的，所以不要訂的不切實際，也要考量政策或國際情勢，不要好高騖遠訂了一個會打擊信心的目標。